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Lösung · HR & MitarbeitendeDie Recruiterin liest die Lebensläufe; der Roboter führt Register, Antwort und Kalender
Jede Bewerbung beantwortet, jedes Gespräch terminiert
Bewerbungen aus allen Kanälen werden erfasst, gegen die in der Ausschreibung genannten Anforderungen geprüft, am selben Tag beantwortet und terminiert; wen Sie einladen, entscheidet ein Mensch.
Kurzfassung für die Geschäftsführung
Bewerbungen warten Tage auf Antwort, während Recruiter die Kalender des Gremiums per E-Mail abstimmen.
Es muss nichts Neues gekauft werden.
Jeder Bewerber hört an dem Tag von Ihnen, an dem er sich bewirbt, und genau das nehmen Bewerber auf diesem Markt wahr und vergleichen es.
das Bewerbermanagementsystem; Microsoft Bookings und die Kalender des Gremiums; die Bewerberakte auf SharePoint
Geschäftsproblem
Talentgewinnung
Die Personalgewinnung an der Front ist ein Mengengeschäft. Eine Gruppe, die jedes Jahr ein Fünftel ihrer Filial- und Lagerbelegschaft ersetzt, führt Dutzende Ausschreibungen gleichzeitig, und jede Anzeige sagt klar, was die Stelle verlangt: Führerschein der Klasse C+E, gültig über die gesamte Probezeit, einen Staplerschein, Bereitschaft zum Zweischichtbetrieb, die Arbeitserlaubnis, einen Eintritt innerhalb von sechs Wochen. Die Bewerber beantworten diese Fragen bereits bei der Bewerbung. Danach liest jemand dieselben Antworten noch einmal, Lebenslauf für Lebenslauf.
Das Lesen ist die kleinere Hälfte. Sobald eine Recruiterin jemanden treffen möchte, muss der Termin zu einer Filialleitung, einer Schichtleitung und mitunter einer Regionalleitung passen, von denen niemand am Schreibtisch sitzt. Der Termin wird per E-Mail und Telefon ausgehandelt, bestätigt und dann verschoben, weil eine Anlieferung sich verspätet. Jeder Bewerber, der einen ersten und danach einen zweiten Termin annimmt, kostet die Recruiterin einen Vormittag, der für die nächste Ausschreibung gedacht war.
In der Menge prallen beide Hälften aufeinander. In der Saisonspitze verdoppelt sich der Eingang, die Verfügbarkeit des Gremiums nicht, Bewerbungen liegen unerfasst, und am Freitag kann niemand sagen, wie viele Menschen sich in dieser Woche beworben haben oder wie viele noch warten. Die Bewerber ziehen aus dem Schweigen ihre eigenen Schlüsse.
Wie es heute läuft
- MenschEine Koordinatorin überträgt jede Bewerbung aus dem Recruiting-Postfach in das Bewerbermanagementsystem und legt den Lebenslauf unter der Ausschreibung ab
- WartezeitBewerbungen von Jobbörsen warten dort, bis jemand Zeit hat, üblicherweise zwei bis vier Arbeitstage
- MenschDie Recruiterin öffnet jeden Lebenslauf, um erneut zu prüfen, wonach die Anzeige bereits gefragt hat: Führerschein, Zertifikate, Schichtbereitschaft, Entfernung, Eintrittstermin
- FehlerrisikoBei Bewerbern, die ein Feld leer gelassen haben, wird vermutet statt nachgefragt, und die meisten erfahren überhaupt nichts
- MenschFür jeden, der ein Gespräch wert ist, schlägt die Recruiterin der Filial- und der Schichtleitung drei Termine vor und gibt dem Bewerber weiter, was übrig bleibt
- WartezeitEin Termin steht nach vier bis sechs Nachrichten, und ein Teil davon verschiebt sich am Vortag erneut
- FehlerrisikoNichts zeigt, wie lange Bewerbungen bereits warten, deshalb fällt eine alternde Ausschreibung erst auf, wenn die Führungskraft eskaliert
Warum der heutige Prozess mehr kostet, als es scheint
Hinter jeder Ausnahme steht eine Stunde, die niemand erfasst hat.
- Das Hinterhertelefonieren ist der Normalfall, nicht die Ausnahme. Vier bis sechs Nachrichten je Gespräch, multipliziert mit drei Mitgliedern des Gremiums und mit jeder Terminverschiebung, verbrauchen die Woche einer Recruiterin.
- Schweigen hat auf diesem Arbeitsmarkt einen Preis. Wer eine Woche lang nichts hört, hat meist ein anderes Angebot angenommen; die Kosten sind die offene Stelle, nicht die unbeantwortete E-Mail.
- Die Prüfung der Anforderungen hängt davon ab, wer sie vornimmt, sodass es von der Recruiterin, vom Tag und von der Länge der Warteschlange abhängt, ob ein Ablaufdatum tatsächlich kontrolliert wird.
Kosten des Nichtstuns
Knapp sind hier nicht die Bewerbungen, knapp sind die beantworteten Bewerbungen. Eine Gruppe, die 640 Menschen im Jahr einstellt, wirbt um dieselben Fahrer und Lagerkräfte wie jeder andere Arbeitgeber der Region, und eingestellt wird meist bei dem Unternehmen, das zuerst antwortet. Die Rechnung oben bepreist allein den Verwaltungsaufwand und sagt nichts über Schichten, die mit Überstunden gedeckt werden, während eine Ausschreibung altert.
Daneben wächst ein leiseres Risiko: Monat für Monat kommen einige Tausend Lebensläufe in einem Postfach und auf einem Laufwerk hinzu, ohne dokumentierte Entscheidung und ohne Löschfrist, und die erste ernste Probe ist keine Prüfung, sondern ein Bewerber, der fragt, was Sie über ihn gespeichert haben und warum.
Eine plausible Organisation mit realistischen Größenordnungen. Die Zahlen sind zum Nachrechnen mit Ihren Daten gedacht, kein Kundenergebnis.
Eine Handels- und Logistikgruppe: 210 Filialen, drei Verteilzentren und ein eigener Fuhrpark in zwei Ländern, rund 4.800 Mitarbeitende, sechs Recruiter und zwei Koordinatorinnen, ein Bewerbermanagementsystem mit teilweiser API, Microsoft 365 E3.
2.900 Bewerbungen im Monat auf rund 90 offene Ausschreibungen, über die Karriereseite, drei Jobbörsen, das Recruiting-Postfach und in den Filialen eingescannte Papierformulare; 640 Einstellungen im Jahr, überwiegend Filiale, Lager und Fahrdienst.
Bewerbungen werden von Hand in das System übertragen, gegen die Anzeige gelesen und beantwortet, wenn Zeit bleibt; Gesprächstermine werden per E-Mail zwischen Recruiterin, Filialleitung und Schichtleitung abgestimmt.
Rund sechs Minuten Verwaltungsaufwand je Bewerbung, bevor überhaupt jemand etwas beurteilt hat, dazu der Kalenderverkehr um jedes Gespräch und eine erste Antwort, die in Tagen gemessen wird.
Roboter erfassen jede Bewerbung unabhängig vom Kanal, prüfen ausschließlich die in der Ausschreibung schriftlich genannten Anforderungen, bestätigen jedem Bewerber am selben Tag den Eingang und öffnen einen Microsoft Bookings-Termin über das gesamte Gremium, sobald eine Recruiterin über die Einladung entschieden hat.
Die erste Antwort sinkt auf denselben Arbeitstag, der Kalenderverkehr entfällt, und 290 Stunden im Monat gehen an die Recruiter zurück, für den Teil, den nur sie leisten können; jede dieser Zahlen ist modelliert und nicht gemessen.
Vorgeschlagene Lösung
Es muss nichts Neues gekauft werden. Bewerbungen aus dem Karriereformular, den Jobbörsen, dem Funktionspostfach und dem Scanner-Ordner laufen in eine Warteschlange in UiPath Orchestrator, werden mit vorhandenen Datensätzen abgeglichen, sodass eine Person mit Bewerbungen auf drei Filialen ein Bewerber bleibt, und mit dem Lebenslauf in das Bewerbermanagementsystem geschrieben. Die anschließende Prüfung ist bewusst eng: Ein Roboter vergleicht die eigenen Angaben des Bewerbers mit den in der Ausschreibung schriftlich genannten Anforderungen, hält fest, was übereinstimmt und was nicht, und fragt genau einmal über einen Microsoft Forms-Link in der Eingangsbestätigung nach allem, was offen geblieben ist.
Der Roboter liest den Lebenslauf nicht inhaltlich, bewertet niemanden, sortiert die Liste nicht und erzeugt keine Auswahlliste. Menschen zu ranken ist ein menschliches Urteil mit rechtlichen Folgen, und das automatisieren wir nicht. Zurück gibt die Automatisierung den Kalender. Microsoft Bookings führt je Gesprächsstufe einen Dienst mit dem Gremium als Personal, sodass ein eingeladener Bewerber ausschließlich die Zeiten sieht, die bei allen Beteiligten frei sind, innerhalb der Vorlauf- und Pufferregeln des Teams; Bestätigungen, Erinnerungen und Verschiebungen sind dann die Arbeit der Buchungsseite selbst. Das Gremium erhält den Lebenslauf am Vortag in seinem Teams-Kanal, jede Interviewerin füllt danach ein Microsoft Forms-Formular aus, und Bescheide gehen erst hinaus, wenn eine namentlich benannte Recruiterin das Paket in Teams Approvals freigibt.
Microsoft Bookings-Dienste, -Personal und -Terminregeln über die Microsoft Graph Bookings API; Microsoft Forms; Microsoft Teams Approvals app; UiPath Orchestrator-Warteschlangen, -Trigger und -Prüfpfad; UiPath Integration Service-Konnektoren für Microsoft Outlook 365, Microsoft Teams und Microsoft OneDrive & SharePoint; UiPath Action Center-Benachrichtigungen in Teams
Die kanalübergreifende Erfassung und Dublettenbereinigung, die Anforderungsregeln je Ausschreibungsfamilie, die Schleife aus Eingangsbestätigung und Nachforderung, den Buchungs- und Verschiebungsablauf, das Freigabepaket der Bescheide sowie den Power BI-Bericht
Das Bewerbermanagementsystem, über seine API, wo eine besteht, und über seine Oberfläche, wo keine besteht; die Postfächer der Jobbörsen und das Karriereformular
So läuft der automatisierte Prozess
- AutomatisierungBewerbungen aus dem Karriereformular, den Jobbörsen, dem Postfach und dem Scanner-Ordner werden eingereiht, mit vorhandenen Datensätzen abgeglichen und samt Lebenslauf erfasst
- AutomatisierungJede wird mit den in der Ausschreibung schriftlich genannten Anforderungen verglichen: Führerschein und Gültigkeit, Zertifikate, angegebenes Sprachniveau, Nachweis der Arbeitserlaubnis, Standort, Schichtmodell, Eintrittstermin
- AutomatisierungJeder Bewerber erhält am selben Tag eine Bestätigung, und alles Fehlende wird genau einmal über einen Microsoft Forms-Link angefordert, der direkt in den Datensatz zurückschreibt
- MenschDie Recruiterin arbeitet die Liste in Teams in der Reihenfolge des Eingangs ab und entscheidet, wer eingeladen, zurückgestellt oder abgelehnt wird; die Automatisierung liefert kein Ranking, keine Bewertung und keine Auswahlliste
- AutomatisierungNach der Einladung zeigt Microsoft Bookings ausschließlich Zeiten, die im gesamten Gremium frei sind; der bestätigte Termin erzeugt die Besprechung und legt den Lebenslauf am Vortag in den Teams-Kanal des Gremiums
- AutomatisierungÜber den Link vorgenommene Verschiebungen und Absagen aktualisieren das Gremium, den Datensatz und die Kalender der Interviewer
- MenschNach jeder Stufe füllt jede Interviewerin ein Microsoft Forms-Formular aus, das beim Bewerber abgelegt wird; das Fazit des Gremiums entsteht im Gespräch
- AutomatisierungBescheide warten, bis eine namentlich benannte Recruiterin das Paket in Teams freigibt; Power BI zeigt Antwortzeiten, alternde Ausschreibungen und Nichterscheinen je Standort
Zusammenspiel von Mensch und Automatisierung
Die Automatisierung übernimmt
- Die Erfassung jeder Bewerbung aus jedem Kanal, die Ablage des Lebenslaufs und die Zusammenführung von Dubletten zu einem Bewerberdatensatz
- Den Abgleich der Angaben mit den in der Ausschreibung schriftlich genannten Anforderungen und die einmalige Nachfrage nach allem Fehlenden
- Die Bestätigung am selben Tag, den Buchungslink, die Erinnerungen, die Verschiebungen und die Unterlagen für das Gremium
- Den Nachweis: welche Anforderung gegen welche Angabe geprüft wurde und wann jede Nachricht hinausgegangen ist
Menschen entscheiden
- Wer eingeladen, zurückgestellt oder abgelehnt wird; Ranking, Bewertung und Auswahlliste entstehen nicht in der Automatisierung
- Ob eine genannte Anforderung erfüllt ist, wenn die Antwort unklar oder im Anschreiben erläutert ist
- Was das Gespräch ergibt und welches Fazit das Gremium daraus zieht
- Welche Anforderungen überhaupt in eine Ausschreibung gehören und ob jede davon zulässig und sachlich notwendig ist
Vorher und nachher
Systeme und Integrationen
Jeder Eintrag lässt sich in der Herstellerdokumentation prüfen. Die Evidenzklasse steht daneben.
Eingänge
- Karriereformular
- Bewerbungen der Jobbörsen im Recruiting-Postfach
- Zusendungen von Agenturen und Empfehlungen
- in den Filialen eingescannte Papierformulare
Automatisierungsschicht
- UiPath Orchestrator
- UiPath Robots
- UiPath Integration Service
- UiPath Action Center
Zielsysteme
- das Bewerbermanagementsystem
- Microsoft Bookings und die Kalender des Gremiums
- die Bewerberakte auf SharePoint
- Power BI
Berührungspunkte für Menschen: die Liste der Recruiterin in Teams; Teams Approvals für die Bescheide; das Microsoft Forms-Formular der Interviewer nach jeder Stufe
Eingesetzte Technologien
reihen jede Bewerbung ein, führen die Anforderungsregeln aus, schreiben in das Bewerbermanagementsystem, wiederholen und protokollieren
Alesen das Postfach, legen Lebensläufe ab, stellen die Unterlagen für das Gremium ein
Adie Warteschlange der Recruiterin: unklare Angaben und Ausnahmen
Aein Dienst je Gesprächsstufe, Verfügbarkeit des Gremiums, Selbstbuchung und Verschiebungen
Aeine namentlich benannte Recruiterin gibt jedes Bescheidpaket vor dem Versand frei
ANachforderungen an Bewerber und Rückmeldungen der Interviewer nach jeder Stufe
AAntwortzeiten, Terminauslastung, Nichterscheinen und Kanalmix je Ausschreibung und Standort
Ader Nachweis jeder Bewerbung, Prüfung, Gespräch und Entscheidung
CIllustratives Wirtschaftlichkeitsmodell
Die Rechnung ist offen, damit man ihr widersprechen kann.
Alles Folgende ruht auf zwei Zahlen: sechs Minuten Verwaltungsaufwand je Bewerbung und 27 € Vollkostensatz pro Stunde für eine Recruiting-Koordinatorin in Mitteleuropa. Die sechs Minuten umfassen das Erfassen der Bewerbung, die Ablage des Lebenslaufs, den Abgleich mit der Anzeige, den Versand einer Antwort und den anteiligen Kalenderverkehr rund um die Gespräche. Das Lesen eines Lebenslaufs und das Urteil über einen Menschen liegen außerhalb des Modells, weil sie nicht automatisiert werden. Heraus kommt freigesetzte Kapazität, nicht gestrichene Stellen.
Rechnen Sie mit Ihren Zahlen
Eine illustrative Schätzung aus Ihren Eingaben. Sie modelliert freigesetzte Kapazität und verspricht keine Einsparung.
Geschäftlicher Nutzen
- Jeder Bewerber hört an dem Tag von Ihnen, an dem er sich bewirbt, und genau das nehmen Bewerber auf diesem Markt wahr und vergleichen es
- Ein Gesprächstermin steht nach einem Austausch statt nach sechs, weil der Bewerber aus Zeiten wählt, die im gesamten Gremium frei sind, und eine Verschiebung erledigt der Link statt der Recruiterin
- Anforderungen werden bei jeder Bewerbung gleich geprüft und gegen den Wortlaut der Anzeige dokumentiert
- Eine Saisonspitze fängt der Prozess ab und nicht die Überstunde: doppelt so viele Bewerbungen sind doppelt so viele Roboterläufe, nicht doppelt so viele Koordinatorinnen
Aus Sicht der Geschäftsführung
- Personalgewinnung wird zu einer Leistung mit gemessener Durchlaufzeit statt zu der Annahme, das Recruiting sei ausgelastet
- Der Trichter ist je Ausschreibung und Standort sichtbar: was einging, was beantwortet wurde, was terminiert ist und was auf eine Führungskraft wartet
- Prüfungen und Bescheide sind dokumentiert, sodass eine Prüfungsfrage oder eine Bewerberbeschwerde aus dem System beantwortet wird und nicht aus der Erinnerung
KPIs für die Geschäftsführung
Sicherheit und Governance
Ein Prüfer sollte jede Entscheidung nachvollziehen können.
- Das Recruiting-Postfach liest eine Anwendungsidentität, die über Microsoft Graph RBAC for Applications auf genau dieses eine Postfach begrenzt ist, nie das Konto einer Recruiterin
- Ein Lebenslauf, die zugehörigen Angaben und die Einstellungsentscheidung liegen im Bewerbermanagementsystem und nicht im Roboter; was der Roboter berührt, bleibt in Ihrem Microsoft 365-Tenant, und die UiPath Automation Cloud führt ihn in ihrer EU-Region aus
- Keine ablehnende Entscheidung verlässt das Haus maschinell: Absagen warten, bis eine namentlich benannte Recruiterin das Paket in Teams freigibt, und die Freigabe wird mit Person und Uhrzeit protokolliert
- Bewerberakten tragen Microsoft Purview-Aufbewahrungsbezeichnungen mit der Frist, die Ihre Datenschutzinformation zusagt, statt davon abzuhängen, wer einen Ordner leert
- Anforderungsregeln sind je Ausschreibung versioniert, sodass der Wortlaut der Anzeige, die daraus abgeleitete Regel und das Datum ihrer Änderung auf Anfrage belegbar sind
Warum jetzt
Die Verordnung (EU) 2024/1689 stuft KI-Systeme für die Einstellung oder Auswahl von Menschen, insbesondere zur Analyse und Filterung von Bewerbungen und zur Bewertung von Bewerbern, in Anhang III Nummer 4 Buchstabe a als hochriskant ein. Eine Regel, die eine genannte Anforderung mit einer erklärten Antwort vergleicht, ist das nicht: Erwägungsgrund 12 stellt Systeme, die ausschließlich auf von natürlichen Personen definierten Regeln beruhen, außerhalb der Definition eines KI-Systems. Auf welcher Seite dieser Linie Ihre Vorauswahl steht, ist heute eine Frage für die Geschäftsleitung.
Auf dem Arbeitsmarkt der Front entscheidet Geschwindigkeit. Diese Gruppe stellt 640 Menschen im Jahr ein und wirbt um dieselben Fahrer und Lagerkräfte wie jeder andere Arbeitgeber der Region; die modellierten 290 Stunden Verwaltungsaufwand im Monat sind Zeit, die den noch verfügbaren Bewerbern fehlt.
Die Terminhälfte verlangt keine Entwicklung: Microsoft Bookings stellt Dienste, Personal und Terminregeln über Microsoft Graph bereit, eine Buchungsseite je Gesprächsstufe ist also Konfiguration, gebaut werden nur die Erfassung und der Rückschrieb.
Relevante Führungsrollen
Personalgewinnung wird zur messbaren Leistung: jeder Bewerber beantwortet, jede Ausschreibung mit Durchlaufzeit, und eine Vorauswahl, die sich dem Betriebsrat erklären lässt
Filialen und Verteilzentren sind schneller besetzt, weil nicht mehr der Kalender der Recruiterin die Grenze setzt, sondern das Gespräch selbst
Der Verwaltungsanteil der Personalgewinnung wird zur planbaren Zahl statt zu Kosten, die in HR-Stellen verschwinden
Jeder Bewerberdatensatz hat eine Entscheidung, eine Aufbewahrungsbezeichnung und einen Namen hinter jeder versendeten Rückmeldung
Häufige Fragen und Einwände
Ein Ranking auf den Feldern eines Bewerbungsformulars rankt das Ausfüllen von Formularen und nicht Menschen. Und ein System, das Bewerber bewertet, fällt in die Hochrisikokategorie des EU-KI-Gesetzes, mit allen Pflichten, die daraus folgen. Wir prüfen, was die Anzeige nennt; das Urteil und die Verantwortung dafür bleiben bei Ihren Recruitern.
Das ist ein Erfassungsproblem und kein Intelligenzproblem. Das Format jeder Börse liest eine einmal geschriebene Regel, gleicht es mit vorhandenen Bewerbern ab und schreibt es in Ihr System; eine siebte Börse ist eine Regel und kein Projekt.
Heute werden sie es bereits: von einer Postfachregel und einem Ordner. Wahrgenommen wird eine Antwort am Tag der Bewerbung, ein Buchungslink mit echten Zeiten und eine Nachricht, wenn sich etwas ändert. Mechanisch wirkt das Schweigen.
Wann diese Lösung nicht passt
- Sie möchten Bewerber automatisch bewerten, ranken oder auf eine Auswahlliste setzen lassen. Das bauen wir nicht, und wir raten auch vom Zukauf ab: Die Automatisierung prüft ausschließlich Anforderungen, die die Ausschreibung schriftlich nennt, und jedes Urteil über einen Menschen, einschließlich jeder Absage, trifft und gibt eine namentlich benannte Recruiterin frei.
- Weniger als etwa dreihundert Bewerbungen im Monat auf eine Handvoll Ausschreibungen, wo eine disziplinierte Postfachroutine und gute Vorlagen alles schlagen, was wir bauen würden.
- Ihre Anzeigen nennen ihre Anforderungen nicht, oder das Bewerbermanagementsystem ist nicht der Ort, an dem Einstellungen tatsächlich dokumentiert werden. Erst Wortlaut und Nachweis, sonst fehlt der stabile Bezugspunkt.
Eine Frage für die nächste Sitzung
Wissen wir, wie viele Menschen sich im vergangenen Monat bei uns beworben und nie eine Antwort erhalten haben, und wäre uns diese Zahl recht, wenn sie veröffentlicht würde?
Vorgehen bei der Umsetzung
Die Umsetzung läuft in Etappen, damit sie jederzeit gestoppt werden kann.
Wir liefern
- Eine Kanalprüfung: wo Bewerbungen heute tatsächlich eingehen, in welchen Formaten und wie viele nie im System ankommen
- Die Anforderungsregeln je Ausschreibungsfamilie, erarbeitet aus Ihren veröffentlichten Anzeigen und abgestimmt mit HR und einem etwaigen Betriebsrat
- Die Erfassungsroboter, die Dublettenlogik und den Rückschrieb in Ihr Bewerbermanagementsystem
- Die Abläufe für Eingangsbestätigung, Nachforderung und Bescheidfreigabe, im Wortlaut Ihrer Arbeitgebermarke
- Microsoft Bookings-Dienste je Gesprächsstufe, das Personalmodell des Gremiums, Vorlauf- und Pufferregeln, die Feedbackformulare je Stufe und den Power BI-Bericht
- Einen Pilotbetrieb mit einer Ausschreibungsfamilie, danach den Rollout mit Hypercare und einem Handbuch für die Koordinatorinnen
Wir brauchen von Ihnen
- Drei Monate Bewerbungshistorie je Kanal und Ausschreibung, mit den Daten Ihrer Antworten
- Ihre Anzeigen im veröffentlichten Wortlaut, damit wir eine genannte Anforderung von einer ungeschriebenen Präferenz trennen können
- Technische Konten für das Postfach und das Bewerbermanagementsystem sowie die Mitglieder des Gremiums je Standort
Etappen
Analyse
Kanäle, Volumina, Ausschreibungsfamilien, Gremienstruktur und Ihre tatsächlichen Antwortzeiten
Regeln
Genannte Anforderungen je Familie, Wortlaut jeder Bewerbernachricht, Eskalations- und Löschregeln
Aufbau
Erfassungsroboter, Anforderungsprüfungen, Bookings-Dienste, Teams-Kontaktpunkte, Power BI
Validierung
Ein Parallellauf auf laufenden Bewerbungen und ein Probelauf der Terminbuchung mit echten Gremien
Inbetriebnahme
Zuerst eine Ausschreibungsfamilie und eine Region, danach der Rest, mit Hypercare
Abteilungsweit. Den Aufwand bestimmen die Zahl der Eingangskanäle, wie klar Ihre Anzeigen ihre Anforderungen nennen und ob das Bewerbermanagementsystem eine API oder nur eine Oberfläche bietet.
Unser nächster Fahrer hat sich am Sonntag beworben und bis Donnerstag nichts gehört.
Senden Sie uns die Bewerbungszahlen eines Monats je Kanal und Ausschreibung sowie drei Ihrer Anzeigen im veröffentlichten Wortlaut. Wir melden uns mit den Anforderungen, die sich exakt wie genannt prüfen lassen, denen, die das nicht zulassen, und einem Bild davon, wohin Ihre Zeit bis zur ersten Antwort geht.
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